Où en est la loi sur la transparence des salaires ?
- Transposition obligatoire avant le 7 juin 2026 : la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être intégrée en droit local d’ici à cette date.
- En France, entrée en vigueur envisagée au 1ᵉʳ janvier 2027 : les premières mesures pourraient s’appliquer à cette date, selon les indications du ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, en février 2026.
- Aucune sanction pour les entreprises si la France transpose la directive après juin 2026.
- Un texte d’une dizaine d’articles : les obligations porteront notamment sur la communication des fourchettes salariales, le reporting des écarts de rémunération et l’accès élargi à l’information pour les salariés
Période d’adaptation prévue : déclaration annuelle de l’écart de rémunération.
En bref : ce que prévoit la directive européenne sur la transparence des salaires
- Réduire les écarts femmes/hommes grâce à davantage de transparence et à des obligations renforcées pour les employeurs.
- Information obligatoire pour les candidats: salaire de départ ou fourchette indiquée dans l’offre d’emploi ou communiquée avant l’entretien.
- Droits accrus pour les salariés:accès aux rémunérations moyennes (par sexe, pour un travail de même valeur) et aux critères d’évolution.
- Reporting obligatoire pour les entreprises:
- +250 salariés:déclaration annuelle de l’écart de rémunération.
- -250 salariés:déclaration tous les trois ans.
La directive européenne sur la transparence des salaires a pour objectif de garantir l’équité des rémunérations entre tous les salariés. L’enjeu principal est notamment de lutter contre les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, en favorisant une plus grande transparence et en établissant des obligations claires pour les employeurs.
Il est fondamental pour les organisations d’anticiper autant que possible la transposition de cette directive, qui initiera des changements qui pourront s’avérer complexes à mettre en œuvre. En parallèle, cela représente une opportunité pour les entreprises de renforcer la confiance et l'équité au sein de leurs équipes. En adaptant leurs pratiques de rémunération et en communiquant de manière transparente, elles vont non seulement améliorer l'engagement de leurs collaborateurs mais aussi leur marque employeur.
Stéphanie Lecerf
Managing Director Global Employee Relations – Michael Page
Afin de comprendre où en sont les entreprises en matière de transparence salariale, nous avons mené une étude avec l'institut YouGov en interrogeant 1 000 actifs et 300 dirigeants d’entreprises. En parallèle, nos experts ont animé plusieurs groupes de travail réunissant des professionnels RH issus de PME, ETI et grands groupes.
Les entreprises sont-elles prêtes à se conformer à la directive européenne sur la transparence des salaires ?
Où en sont les organisations en termes d’équité salariale ? Comment vont-elles transformer cette contrainte réglementaire en opportunité ? Ce guide rassemble les enseignements issus de l'étude et des travaux menés pour vous offrir un éclairage sur ce sujet essentiel.
Des entreprises à la traine en matière de transparence salariale ?
Les résultats de notre étude révèlent une méconnaissance significative de cette réglementation et des changements majeurs à initier:
- 1 entreprise sur 2 n'a pas connaissance ou une mauvaise connaissancede la directive européenne sur la transparence des salaires
- 6 entreprises sur 10 indiquent devoir adapter leur politique de rémunération pour se conformer à cette directive
- 32% des entreprises ne communiquent pas de façon transparente sur leur politique salariale
- 52% des salariés estiment qu’il existe un écart de rémunérationentre les hommes et les femmes à poste équivalent dans leur entreprise
Tendre à une équité salariale réelle
A date, 1 entreprise sur 3 n’a encore engagé aucune action pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pourtant, les bénéfices attendus sont clairement identifiés : 60% des actifs français considèrent que la nouvelle réglementation renforcera l’égalité salariale, améliorera la confiance envers l’entreprise et apaisera les relations au sein des équipes. Dans un contexte où 7 salariés sur 10 se déclarent prêts à demander le salaire médian de leurs collègues, les services RH doivent anticiper ces attentes et renforcer leur communication interne pour accompagner ce changement culturel.
Enjeux et défis de la transparence des salaires pour les organisations
La mise en œuvre présente à la fois des opportunités et des risques significatifs pour les sociétés. Selon les résultats de notre étude, parmi les opportunités:
- 32% des entreprises pensent que la directive européenne sur la transparence des rémunérations contribuera à plus d’égalité salariale.
- 15% estiment que cette transparence facilitera les négociations salariales, rendant les discussions sur les salaires plus claires et plus équitables.
- 13% croient que cela augmentera la confiance des salariés envers l’entreprise, renforçant ainsi la loyauté et l'engagement des employés.
Cependant, il existe également des risques notables : 34% des entreprises craignent qu'un lissage des rémunérations ne nuise à la valorisation des salariés basés sur la méritocratie, ce qui pourrait également entraîner une augmentation des contestations des évaluations de performance. Ces préoccupations soulignent l'importance d'une mise en œuvre réfléchie et équilibrée pour maximiser les bénéfices.
La transparence salariale commence dès le recrutement
La législation obligera les employeurs à communiquer des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien. L'importance de la transparence est cruciale pour le recrutement car 40% des candidats ne postuleraient pas à une offre où le salaire n’est pas précisé.
D’ailleurs selon Indeed, les offres indiquant la fourchette de salaire obtiennent 80% de clics supplémentaires. Et pourtant, dans un contexte de pénurie de main d’œuvre dans de nombreux secteurs, plus d'un tiers des entreprises n'indiquent jamais le salaire dans leurs offres d'emploi.
En 2025, 6 entreprises sur 10 indiquaient vouloir privilégier la publication des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi.
Accédez à l'enregistrement de notre webinaire : anticipez la directive sur la transparence salariale
Guide des salaires 2026 : plus de 900 métiers analysés et les tendances de recrutement dans 26 secteurs.
Guide salarial
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26 secteurs analysés
Transparence des salaires: ce qu’il faut retenir
- Une grande partie des entreprises n’ont pas connaissance de la directive
- Son application apportera des changements majeurs dans les organisations
- Même si la transposition n'a pas encore été définie par le gouvernement, il est urgent de se saisir du sujet. Elles ne doivent pas attendre de connaitre les sanctions pour refondre leur politique salariale.
- Il existe de véritables attentes de la part des salaries.
FAQ
Elle a pour objectif de réduire de façon conséquente les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, en favorisant une plus grande transparence et en établissant des obligations claires pour les organisations.
- Accès à l'Information
- Pour les Demandeurs d'Emploi : Les employeurs auront pour obligation d'informer les candidats du salaire de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés, que ce soit dans l'avis de vacance ou avant l'entretien.
- Pour les Travailleurs en Poste : Les employés auront le droit de demander à leur employeur:
- Des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
- Des informations sur les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière, qui doivent être objectifs et non sexistes.
- Obligation de Communication
- Entreprises de Plus de 250 Travailleurs: Elles seront tenues de communiquer chaque année à l'autorité nationale compétente l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation.
- Entreprises de Moins de 250 Salariés: Elles devront réaliser cette communication tous les trois ans.
Elle doit être transposée d'ici au 7 juin 2026, mais la France a pris du retard, selon le calendrier transmis par le ministère du travail en février 2026, la loi devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2027.
La directive vise avant tout à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instaurant un cadre plus transparent et des obligations renforcées pour les employeurs. Elle impose aux organisations de surveiller, mesurer et publier régulièrement leurs écarts de rémunération, incitant ainsi les dirigeants à mettre en place des actions correctives. En France, il s’agit d’un changement culturel important, cette nouvelle législation va transformer les relations au sein des équipes et faire évoluer en profondeur la culture managériale. En offrant plus de visibilité sur les critères de rémunération et d’évolution, elle répond aux attentes de clarté, d’équité et de confiance exprimées par les collaborateurs.
Au global, la transparence des rémunérations marque un tournant majeur pour les RH : elle place l’équité salariale au centre des pratiques, renforce la responsabilité des employeurs et impose une culture salariale plus juste et plus explicite.