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En matière de recrutement, une erreur de casting peut coûter cher. C'est pourquoi, trouver la personne idéale pour son équipe demande une préparation minutieuse, à commencer par l’étape de l’entretien d’embauche. Quelles questions poser au candidat pour s’assurer qu’il possède les bonnes compétences techniques ? Les qualités personnelles compatibles avec le poste, mais aussi la culture et les valeurs de l’employeur ? La volonté et la capacité de s’investir à long terme ? Enfin, quelles sont les questions à ne pas poser car interdites par la loi ? Nos conseils de recruteurs pour trouver le talent qu’il vous faut.
Sommaire :
Au début de l’entretien d’embauche, il est intéressant de commencer par des questions généralistes et ouvertes afin de laisser le candidat s’exprimer librement et de confirmer les différentes informations indiquées dans le CV. C’est aussi l’occasion pour vous de tester ses soft skills (compétences comportementales) via sa capacité de storytelling : est-il capable de synthétiser son parcours en valorisant les expériences et compétences directement en lien avec la mission proposée ? Et si un point vous intrigue ou si vous avez besoin de plus d’informations au cours de l’exposé, n’hésitez pas à interrompre le candidat.
N’oubliez pas que l’entretien d’embauche doit avant tout se penser comme un dialogue, non pas comme un jeu de question / réponse proche d'un interrogatoire.
L’objectif de cette question est de vérifier le niveau de préparation du candidat, mais aussi de s’assurer que ce dernier n’a pas postulé à votre offre d’emploi par hasard et qu’il porte un intérêt réel au poste proposé et à votre entreprise. Entre une personne qui aura des connaissances détaillées et une compréhension de vos activités, vos valeurs ou bien encore de votre organisation et celle qui n’aura pas pris le temps d'effectuer des recherches approfondies, votre choix sera facilité.
Et si le candidat en profite pour vous interroger plus en détail sur tel ou tel point (lancement d'un nouveau produit ou service, futur projet...), c’est un bon indicateur.
Cette 3e question a deux objectifs principaux : s’assurer que le candidat a bien compris les enjeux du poste, mais aussi que ses objectifs de carrière et motivations personnelles sont compatibles avec ce que vous avez à offrir. Est-il intéressé par les possibilités d’évolution professionnelle offertes ? La flexibilité proposée ? Les futurs projets innovants ? Les valeurs que vous portez ?... N’hésitez pas à recadrer une vision éventuellement biaisée.
En cas d’incompatibilité reconnue, tout le monde économise du temps, de l’argent et de l’énergie. L’honnêteté et la transparence sont de mise lors de cet échange.
Cette question remplace la sempiternelle question sur les défauts et les qualités qui est désormais à bannir de votre questionnaire, au risque de passer pour un mauvais recruteur. En demandant au candidat de parler d’une de ses réussites, l’objectif est d’évaluer ses qualités, à la fois comportementales et techniques, et son impact, si possible chiffré, dans ses précédents emplois. A l’inverse, le faire parler d’un de ses échecs vous permettra d’évaluer sa capacité à tirer des leçons d’une expérience professionnelle passée pour s’améliorer, et à faire preuve de résilience face à l’adversité.
Un candidat qui serait incapable de parler d’un échec peut être un indicateur qu’il est excessivement confiant, voire arrogant, ce qui n’augure rien de bon. Pour vous en assurer, essayez de reformuler la question. Par exemple : "Pouvez-vous parler d'une situation où vous avez été confronté à un défi difficile et comment vous l'avez surmonté ?".
C’est LA question par excellence pour savoir si le candidat se projette dans votre entreprise et si ses objectifs de carrière sont en adéquation avec les possibilités d’évolution que vous offrez. Avec cette question, vous pouvez aussi identifier le potentiel de développement du candidat au sein de l'entreprise. Si un candidat a des aspirations qui peuvent être soutenues et réalisées par l'entreprise, cela renforce la pertinence de son embauche.
Dans des secteurs comme la vente, la relation clients ou bien encore le marketing, cette question est un passage obligé. Et pour cause, elle permet d’apprécier si le candidat a réfléchi à sa propre valeur ajoutée et s'il est capable de l'exprimer de façon convaincante et pertinente. Cette question permet également de tester la personnalité du candidat : s’il fait preuve d’un excès de confiance, cela n’est généralement pas un bon présage pour l’avenir.
Si vous êtes destiné à être son futur manager, cette question vous permettra d’en savoir plus sur sa personnalité et de vérifier votre compatibilité, mais aussi celle de votre équipe, avec le candidat. Des réponses trop négatives ou des hésitations pourraient indiquer des conflits ou des difficultés dans ces relations professionnelles précédentes. A l’inverse, si dans sa réponse il vous brosse un tableau idyllique, cela peut témoigner d’un manque d’honnêteté comme d’une incapacité à analyser ses forces et ses faiblesses.
Parfois déstabilisante pour le candidat, vous pouvez également remplacer cette question par : “Qu’attendez-vous de votre manager ?”.
Même si cette question a déjà été abordée, par exemple lors de l’entretien téléphonique préalable avec le recruteur, il est important de s’assurer que le candidat maintient sa position concernant le salaire ou la fourchette salariale, et d’écouter ses arguments. Si ses prétentions salariales sont au-dessus de votre budget, il convient de prendre en compte tous les éléments positifs appréciés pendant l’entretien d’embauche ainsi que les salaires pratiqués sur le marché pour un poste équivalent. Pour attirer le talent convoité, d’autant plus s’il s’agit d’un profil pénurique sur le marché de l’emploi, il vous faudra peut-être revoir à la hausse l’enveloppe prévue pour le poste.
Ne l’oubliez pas : si c’est l’environnement de travail qui retient les candidats une fois en poste, c’est bel et bien le salaire qui reste le premier critère au moment de l’acceptation d’une offre d’emploi*.
Il est important de terminer l’entretien d’embauche en laissant la parole au candidat. L’objectif est de balayer tous les points qui seraient restés en suspens. Un candidat qui vous demande d’éclaircir des points concernant l’environnement de travail, l’équipe, les valeurs, la culture ou bien encore la suite du processus est généralement bon signe car cela montre qu’il se projette dans votre entreprise. A contrario, si ses questions se concentrent principalement sur les avantages sociaux (tickets restaurant, primes, mutuelle, etc.), cela peut témoigner d’un intérêt purement matérialiste pour le poste.
Si les échanges ont été très fluides et libres durant l’entretien, il est possible qu’il n’ait aucune question. N’en tirez donc pas pour autant de conclusion négative.
Toutes les questions posées lors d’un processus de recrutement, que ce soit à l’écrit ou à l’oral, doivent uniquement permettre d'évaluer les compétences et qualités professionnelles du candidat en rapport avec le poste visé.
Toutes ces questions sont interdites car elles relèvent de la sphère privée du candidat. Âge, handicap, état de santé, orientation sexuelle, nationalité, origine, grossesse... : la loi identifie 26 critères de discrimination.
Attention : même si ces questions sont posées dans un contexte informel, c’est-à-dire avant ou après l’entretien d’embauche (dans l’ascenseur, à la machine à café, en raccompagnant le candidat), elles n’en restent pas moins interdites et vous vous exposez à de lourdes sanctions.
*Etude “Talents Trends”, PageGoup.
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