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L'année 2024 est marquée par une instabilité économique globale à laquelle s’est ajouté un contexte politique français inédit, lui aussi facteur d’incertitudes pour la croissance. Au milieu de tout cela, les salariés français veulent maintenir ou accroître leur pouvoir d’achat grâce à un salaire compétitif, dans une période où l’inflation reflue un peu plus vite qu'attendu. Si la hausse des prix à la consommation est retombée à 1,9% en août (selon l'Insee), le sujet reste pour autant toujours très sensible.
>> Retrouvez les évolutions du marché de l'emploi en 2025 par secteur dans notre dernière étude de rémunérations.
En tant qu’acteur de l’emploi, nous observons également une réinitialisation du rapport au travail. Si la quête de sens des candidats n’est pas une tendance nouvelle, nous constatons en revanche un décalage marquant entre d’un côté, les attentes de talents de plus en plus exigeants sur les salaires, la flexibilité ou le contenu de leurs missions et d’un autre côté des entreprises qui peinent à concilier toutes ces aspirations avec une réalité économique moins favorable. Elles observent aussi une forme de défiance dans l’engagement de leurs collaborateurs et s’interrogent sur ce changement de paradigme. D’autant que les salariés continuent d’exprimer des attentes fortes autour de l’inclusion ou de la politique RSE de leur employeur.
Ajoutons à cela une pénurie structurelle de profils qualifiés, en particulier dans certains secteurs comme l’industrie ou le secteur du numérique. Comme chaque changement, chaque difficulté est aussi une source d’opportunité : les entreprises qui abordent ces questions de manière proactive pourront se différencier, renforcer leur compétitivité et attirer les talents dont elles ont impérativement besoin pour se développer.
Elle entrera en vigueur en France en 2026 et vise à réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes en imposant aux entreprises une obligation de transparence sur les rémunérations. En luttant en faveur de l’élimination des écarts salariaux persistants, elle doit contribuer à une plus grande équité dans le monde du travail. A la frontière entre clarté et confiance, cette évolution peut aussi être l’opportunité de renforcer la fidélité des salariés envers leur employeur. Elle s’appliquera également aux candidats à un emploi, car le texte rappelle qu’un des premiers éléments de l’élimination de la discrimination en matière de rémunération est la transparence des salaires avant l’embauche. Une fois en poste, les salariés pourront aussi demander à leur employeur des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail, ainsi que des informations sur les critères utilisés pour déterminer la progression du salaire et de la carrière. Enfin les services Ressources Humaines auront l’interdiction d’interroger les candidats sur l'historique de leurs rémunérations. Se pose dès à présent la question de l’anticipation de cette directive : quelles seront les modalités d'application ? Quel sera le niveau des sanctions ? Comment adapter sa politique salariale et ses process d’augmentation... ?
La diversité et l'inclusion sont devenues des priorités pour notre société et les entreprises sont en première ligne. Elles doivent ajuster leurs politiques RH en faveur des personnes en situation de handicap qui connaissent un taux d’emploi très inférieur (38% contre 68%) à l’ensemble de la population (selon l'observatoire des inégalités). Faire tomber les a priori, adapter les postes de travail, mettre en place des formations spécifiques… les organisations doivent adapter leurs pratiques pour valoriser l'expérience de tous les candidats et de tous leurs salariés.
Le sujet des seniors est également crucial au regard d’une société dont la pyramide des âges évolue et qui compte désormais plus du tiers de sa population active entre 50 et 64 ans. La France n’est pas en avance puisque le taux d’emploi des seniors y est plus faible qu’en Europe (56% vs 63%). L’employabilité des seniors est devenue l’un des principaux leviers de l’économie française pour accéder au plein emploi. Là aussi, l’évolution des mentalités est absolument essentielle car les préjugés sont nombreux, et faux pour la plupart. Pour autant, d’autres changements seraient utiles comme une meilleure adaptation des fins de carrières, plus d’agilité sur certains contrats mais aussi une plus grande attention portée à la formation des plus de 50 ans, trop peu priorisée aujourd’hui, alors qu’elle est clé pour maintenir ou développer les compétences, donc l’employabilité.
L’industrie française, se trouve aujourd’hui face à des défis majeurs en matière de ressources humaines. Avec la réindustrialisation comme priorité nationale, la question de l’attractivité et de la rétention des talents devient cruciale. D’après les données de l’Insee, 67% des entreprises industrielles signalent une pénurie de compétences. Par ailleurs, 25% des employeurs indiquent que cette insuffisance de talents freine considérablement leur production. Pour répondre aux besoins de ce secteur en transformation, il est indispensable d'investir dans la formation continue et le développement des compétences des employés. L’essor des technologies numériques, la digitalisation des processus industriels, l’intégration de l’IA, impactent aussi considérablement les besoins. L’industrie 4.0 est une réalité et une nécessité pour augmenter la productivité des entreprises françaises. C’est un enjeu supplémentaire en matière de compétences. Qu’on parle de production, de Supply Chain ou de transition énergétique, les profils ciblés sont de plus en plus pointus. Cependant, les jeunes diplômés français présentent souvent des compétences trop généralistes, ce qui constitue un défi supplémentaire pour les recruteurs. Les dirigeants et leurs équipes RH devront élaborer des stratégies pour combler ce décalage.
Les technologies de l'information dépassent leur rôle de simple moteur de croissance économique et sont devenues un vecteur de transformation sociétale. L'intelligence artificielle, le cloud, la data ou encore la cybersécurité, bouleversent nos façons de travailler, de produire et de collaborer. Cette révolution numérique est également une source majeure de création d’emplois. Et la France présente quelques champions au niveau mondial notamment parmi les ESN. Les éditeurs de logiciels ont également connu des progressions à deux chiffres en 2023, tandis que les sociétés de conseil en IT ont vu leurs revenus augmenter de près de 10%. Cette tendance devrait se poursuivre et ce marché devrait encore croître de 6% en termes de chiffre d’affaires et générer 76 200 embauches de cadres d’ici la fin de l’année 2024. C’est un défi majeur mais aussi une formidable opportunité pour créer des laboratoires où la compétence se construit aussi en dehors des parcours académiques, par le jeu des formations professionnelles ou encore de réorientations de carrières. L’inclusion et la promotion de la diversité sont là encore des leviers précieux. La part des femmes par exemple ou des seniors, est essentiel pour enrichir le vivier de talents des organisations et stimuler leur innovation.
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