Nous publions chaque jour de nombreuses offres en CDI, CDD ou intérim en France.
Nous vous accompagnons pour trouver le profil idéal.
Découvrez les salaires pratiqués sur +850 métiers répartis dans 25 secteurs.
Nous sommes à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.
La journée Internationale des Droits des Femmes est l’occasion de suivre les évolutions en matière d’égalité hommes/femmes, notamment en termes de représentation dans l’emploi et de rémunérations. Car même si la situation des femmes au travail évolue, nous sommes encore (très) loin de la parité absolue. Où en sommes-nous exactement aujourd’hui ? Quelles ont été les conséquences de la crise sanitaire ? Quels rôles les entreprises peuvent-elles jouer ? Le point.
La parité homme-femme, une utopie ? Malgré des évolutions bien réelles, de nombreuses inégalités hommes-femmes persistent dans le monde du travail. Alors que l’égalité salariale est inscrite dans la loi française depuis plus de 50 ans, les Françaises ont travaillé gratuitement à partir du 4 novembre, 16h16, selon le collectif féministe Les Glorieuses. De manière générale, les femmes restent payées 15,5% de moins que les hommes, tous postes confondus. Le plafond de verre est un autre des aspects des inégalités professionnelles : aujourd’hui seules 3 femmes occupent un poste de direction parmi les 120 plus grandes entreprises françaises. Outre la parité dans les hauts cercles de décision, les fonctions de management restent elles aussi inégalement réparties puisque les femmes ont presque 1,75 fois moins de chances que les hommes d'accéder à un poste de responsable, selon un rapport du Céreq.
Parce que les femmes sont surreprésentées dans les emplois précaires et les secteurs les plus touchés par la pandémie, la crise du Covid-19 a inévitablement accentué les inégalités entre les deux sexes. D’autre part, le télétravail a davantage pénalisé l’activité des femmes. Et pour cause, comme le montre une étude du Boston Consulting Group (BCG) menée en 2020, celles-ci sont moins nombreuses à disposer d’un espace isolé (62% contre 71% des hommes), et plus souvent interrompues (28% contre 19% des hommes). A cela vient s’ajouter la charge mentale puisque l'explosion du télétravail a augmenté le « travail non payé des femmes » – entendez tâches domestiques –, comme le souligne l'OCDE. Résultats : seules 60% des femmes salariées du privé ont “confiance en leur avenir professionnel” soit 10 points de moins que leurs homologues masculins, toujours selon l’étude du BCG.
>> Lire aussi : Le bien-être au travail, au carrefour des politiques RH et RSE
Si les inégalités tendent à se réduire, force est de constater que les évolutions sont lentes. Ce constat appelle à une prise de conscience des entreprises qui ne doivent aujourd’hui plus attendre les décisions gouvernementales pour faire évoluer leur approche, car toutes les actions qui permettent plus de flexibilité aux parents dans la gestion de leur quotidien mènent à plus d’égalité. Les évolutions des modes de travail post-crise devront tenir compte de l’impact sur la carrière et le bien-être des talents féminins.
Les femmes veulent que leurs compétences et leur valeur soient reconnues au même titre que celles des hommes. Le congé paternité, le congé parental pour les pères ou encore la flexibilité des horaires participent aujourd’hui à réduire les biais comme les inégalités qu’ils entraînent, et à équilibrer les rôles autour de la maternité et de la famille.
Isabelle Bastide, Présidente de PageGroup
Pour faire avancer le sujet en interne et mieux sensibiliser les collaborateurs, il est important aussi que les entreprises suivent et mesurent régulièrement différents indicateurs (égalité salariale, sexisme ordinaire, etc.). Et pas seulement pour travailler leur marque employeur. En effet, selon une enquête datant de 2019 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), les entreprises qui ont des politiques de mixité hommes-femmes ont 31% de chances supplémentaires de voir leurs résultats commerciaux en hausse que celles qui n'en ont pas.
>> Lire aussi : Féminisation des instances dirigeantes : pour un nouveau leadership
En tant qu’acteur majeur du recrutement, nous nous devons d’impulser le changement. C’est pourquoi, nous pratiquons depuis de nombreuses années déjà l’égalité salariale pour nos collaborateurs, et notre idée est que chaque femme qui le souhaite doit pouvoir accéder aux mêmes opportunités de carrière que les hommes. Dans cette optique, nous avons mis en place différents outils RSE pour favoriser la réussite des carrières féminines (promotion des talents féminins, mentorat, accompagnement pré/post maternité). Nous accompagnons les entreprises en ce sens, pour faire évoluer tant les politiques d’embauche que de gestion des talents.
