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Le burn-out, ou épuisement professionnel, concernerait aujourd’hui plus de 3 millions de travailleurs en France, un nombre inquiétant et en augmentation. Pression des objectifs, cadre de travail peu agréable, manque d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle… : les salariés concernés sont épuisés et n’arrivent pour autant pas à décrocher. Managers, voici les signaux qui devraient vous pousser à tirer la sonnette d’alarme.
La Cour d’Appel de Versailles confirme dans son arrêt du 19 mai 2011 que l’employeur doit assurer le bien-être psychologique de ses salariés. Petites, moyennes ou grandes entreprises : toutes les structures sont concernées et doivent proposer à leurs salariés un cadre de travail décent, leur permettant d’effectuer leurs missions dans les meilleures conditions possibles. Même si de récentes études tendent à démontrer que les TPE ou PME proposent de meilleures conditions de travail que les grandes entreprises (favorisées notamment par des structures à taille humaine), celles-ci manquent pourtant parfois d’équipes dédiées exclusivement à l’amélioration des pratiques RH et à l’innovation dans ce domaine. Les missions des services RH de ces entreprises se cantonnent le plus souvent à la gestion administrative du personnel, au recrutement de nouveaux talents, et à la paie. La gestion du capital humain est plus limitée que dans les grandes entreprises et l’accompagnement des nouveaux salariés, l’offre de formation ou encore la gestion des conflits internes peuvent être occultés. Les entreprises ont conscience du rôle qu’elles doivent jouer, mais certaines ont encore un certain retard à combler pour accompagner les salariés dans la gestion de leur carrière au quotidien et assurer leur bien-être psychologique.
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Parmi les cas identifiés, certains paramètres semblent favoriser les situations de burn-out : l’environnement de travail, le management et le travail en lui-même.
Une part importante de la journée est dédiée au travail, il est donc important que les salariés s’y sentent à l’aise. Leur confort et leur environnement de travail direct participent à ce bien-être. Un bureau trop petit, une assise inconfortable, une mauvaise aération ou le manque de lumière peuvent par exemple gêner le salarié et l’empêcher de travailler correctement. Les open-spaces, à l’inverse, proposent généralement de larges espaces mais sont parfois trop bruyants pour pouvoir se concentrer : ils regroupent en effet beaucoup de monde, plusieurs machines (téléphones, imprimantes, machines à café..) et sont des lieux de passage fréquent.
La situation géographique de l’entreprise peut également compliquer les déplacements des salariés. Certains peuvent mettre beaucoup de temps à se rendre sur leur lieu de travail, ce qui peut engendrer chez eux la peur d’arriver en retard ou une plus grande fatigue. Aucune des situations précitées ne permet pas à un salarié de travailler en toute sérénité et affaiblit son niveau de concentration. Il se sent alors moins performant et peut présenter un risque de burn-out.
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Une intégration réussie constitue le ciment au quotidien du bien-être du salarié : le manager doit veiller à ce que les nouveaux arrivants trouvent leur place et des repères stables dans leur nouvelle équipe. Il faut éviter l’isolement qui, de surcroît, ne favorisera pas la performance. On peut être confronté à ce cas de figure lorsqu’on a recruté un salarié sans tenir compte de l’adéquation entre sa personnalité et la culture de l’entreprise. Au-delà des compétences jugées en entretien, il faut s’assurer, avec le candidat, que l’entreprise apportera les éléments nécessaires à son épanouissement professionnel ET personnel.
En tant que manager, il faut veiller à ce que les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour travailler, s’exprimer librement et s’investir sans que le travail n’empiète sur leur vie privée. On peut par exemple se poser les questions suivantes : le système de communication mis en place dans l’équipe est-il efficace ? Quel contact ai-je avec mon équipe ? Existe-t-il des barrières/des craintes ? Est-ce que mes collaborateurs prennent plaisir à travailler ?
Accorder sa bienveillance et sa reconnaissance à un salarié, dans l’accomplissement des missions quotidiennes peut également aider à prévenir un burn-out. Demandez-vous si les objectifs fixés sont cohérents et réalistes : avez-vous pris part à ses échecs en témoignant de la responsabilité commune de l’équipe/du management ? Enfin, en tant que manager, il faut se demander si la reconnaissance accordée au travail a été suffisante et bien reçue.
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Au-delà d’un environnement de travail pesant et d’une rupture de la communication au sein de l’équipe, une perte de vision à long terme dans le travail, la répétition des tâches, des échéances trop régulières ou trop courtes sont autant de facteurs aggravants pour un salarié. Interrogez-vous : est-ce que mes collaborateurs se plaignent de leur travail ? Quels sont les points soulevés ? Bien souvent, un burn-out se déclare lorsque le salarié se sent dépassé par ses missions et ne se sent plus à la hauteur. Il convient d’évaluer le travail de ses collaborateurs à sa juste valeur : la charge de travail est-elle trop élevée ? Ai-je trop délégué ? Quel est le niveau de pression imposé par la hiérarchie ? Le salarié présentant un risque de burn-out a-t-il bénéficié des formations lui permettant d’accomplir sereinement ses missions ?
Des entretiens réguliers concernant le travail, mais également l’ambiance dans l’équipe, permettront de déceler ce type de situation. Le manager doit réagir rapidement et habilement en informant la hiérarchie. Il faut aider le salarié concerné à sortir de l’impasse et lui offrir des solutions sur le long terme. Les salariés en situation de burn-out sont le plus souvent des salariés investis, qu’il faut valoriser au sein de l’équipe, en reconnaissant leur travail et en y redonnant du sens, de manière à ce qu’il n’affecte plus l’état psychologique et la vie privée.
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