Embaucher et intégrer : une même mission

Estimer que la signature du contrat de travail marque la fin du recrutement est une erreur. La phase d’intégration (onboarding) est particulièrement importante. Le candidat n’occupe pas seulement un poste, il intègre surtout une équipe, emmenée par un manager. Il est donc important de soigner l’accompagnement et de suivre ses premiers pas. Cela sécurisera la période d’essai et évitera les désillusions.

Intégrer le nouveau collaborateur en toute transparence

Si l’on veut se protéger d’un turnover trop grand, si l’on souhaite éviter qu’un tiers des CDI n’aboutissent pas au bout d’un an (selon une étude de la Dares datant de 2015, sur 100 recrutements, 13 échouent pendant la période d’essai, et 33 échouent pendant la première année), comme c’est le cas actuellement (et principalement du fait du candidat), il devient de plus en plus nécessaire de lui fournir les bonnes informations au cours de son intégration. Le temps de la transparence pour prévenir ces échecs est largement venu. Il faut que le candidat soit capable de se projeter dans le poste, afin d’éviter les mauvaises surprises et le risque de le voir partir au bout de quelques mois. C’est d’autant plus vrai que les candidats qualifiés n’hésitent plus à rompre leur période d’essai, confiants dans le fait qu’ils auront d’autres opportunités ailleurs.

Personnaliser au maximum la période d’intégration et de formation

Si le recrutement a été collaboratif, l’intégration sera facilitée, car des contacts auront déjà été noués avec le manager et les membres de l’équipe. Fort de cet enseignement, Michael Page propose de plus en plus de coachings d’intégration d’une durée de 90 jours, pour s’assurer que le processus d’onboarding se déroule bien, tant du côté du candidat que de celui du recruteur. De plus en plus d’entreprises mettent en place des parrainages ou des programmes de mentorat/tutorat pour faciliter cette phase d’intégration. Ceci est particulièrement utile dans le cas d’une entreprise ayant recruté un candidat novice dans le métier ou d’un binôme senior/junior. Une autre possibilité repose sur l’immersion : emmener le candidat sur le terrain pour lui faire découvrir les différentes activités de l’entreprise. Il est important d’être transparent et clair durant cette période. Ce contact avec le terrain se fait généralement après l’embauche du candidat, le but ici est donc de l’avancer en l’incluant dans le processus de recrutement. Il s’agit là encore de personnaliser et d’individualiser au maximum cette période de découverte et de formation. Par exemple, si la personne recrutée est autonome, l’accompagnement pourra être plus léger. En revanche, d’autres profils nécessiteront des points plus réguliers, et mieux vaudra par exemple éviter les formations exclusivement en e-learning.

Le rôle clé des managers dans l’intégration d’un nouveau collaborateur

On ne peut parler de recrutement réussi qu’une fois que le candidat est bien intégré et a compris les enjeux du poste. Le rôle des RH est de sensibiliser les managers à l’importance de cette période, et de les inciter à donner le maximum d’informations au nouvel arrivant. Là encore, le digital peut constituer une aide précieuse pendant cette phase, via différentes applications. On ne recrute donc plus seulement pour un poste vacant, on anticipe le coup d’après, voire le suivant. Les nouvelles populations de salariés (millennials comme quadras) veulent travailler en mode projet et s’investissent avec une visibilité de seulement deux ou trois ans. Notre rôle est donc d’intégrer ce point au moment de la sélection du candidat, en utilisant les données existantes pour réaliser une projection de l’évolution du candidat, croisée avec l’évolution de l’entreprise et de son activité, afin d’être en capacité de lui proposer la mission d’après.

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Cet article est un extrait du livre Le recrutement réinventé.