L'entretien d'appréciation des compétences

Les entretiens d’appréciation des compétences peuvent être utiles pour deux raisons : premièrement, ils permettent aux entreprises d’identifier précisément comment un candidat réagirait face à une situation type ; deuxièmement, ils aident à déterminer si le candidat possède l’expérience et les compétences nécessaires pour le poste proposé.

Posez le contexte

Identifier en amont les questions permettant d’apprécier les compétences – pertinentes pour un poste ou une entreprise donné(e) – permettra aux entreprises de savoir si les candidats possèdent des compétences clés telles que le leadership, la communication, la prise de décision, la capacité à déléguer, la prise de risque ou encore la capacité à travailler en équipe.

Quels sont les indicateurs ?

Si les entreprises ont généralement une idée précise du candidat qu’elles recherchent, les entretiens d’appréciation des compétences peuvent conforter la prise de décision.

Par exemple, si vous posez la question « pourriez-vous m’exposer une situation au cours de laquelle vous avez identifié une nouvelle approche pour solutionner un problème ? », l’idée est d’être capable d’estimer sur une échelle de 1 à 5 si un candidat n’a aucune expérience/compétence pour adopter la bonne attitude dans ce type de situation.

Il est également possible d’estimer les forces et les faiblesses d’un candidat au travers de ses réponses en évaluant si elles démontrent une volonté d’apprendre, la capacité de réussir ou, au contraire, une approche négative d’une situation donnée.

• Les compétences individuelles

Les compétences individuelles concernent la flexibilité, la capacité à prendre des décisions, la ténacité, la connaissance, l’indépendance, la prise de risque et l’intégrité personnelle du candidat.

Exemple de question : « Parlez-moi d’une situation professionnelle au cours de laquelle votre travail a été remis en question. »

• Les compétences managériales

Les compétences managériales concernent la capacité d’un candidat à manager un membre de l’équipe, son leadership, son enthousiasme, son approche stratégique, sa capacité à adhérer à l’esprit de l’entreprise et à gérer un projet.

Exemple de question : « Quelle a été votre stratégie pour permettre à l’équipe que vous managiez d’atteindre son objectif ? »

• Les compétences analytiques

Les compétences analytiques concernent la capacité à prendre des décisions, l’innovation, l’esprit d’analyse, la capacité à résoudre des problèmes, l’apprentissage pratique ou encore le souci du détail. 

Exemple de question : « Pourriez-vous nous décrire une situation professionnelle qui vous a permis d’aborder un problème sous un angle nouveau ? »

• Les compétences interpersonnelles

Les compétences interpersonnelles (soft skills) concernent les compétences sociales, le leadership et la capacité à travailler en équipe.

Exemple de question : « Décrivez-nous une situation professionnelle au cours de laquelle vous avez su travailler efficacement en équipe. »

>> Lire aussi : Soft skills : le savoir-être, nouvelle clé de l’employabilité.

• La motivation

On s’intéresse ici à la proactivité, l’énergie, la ténacité, la motivation, la recherche de la performance, la prise d’initiative et la qualité de concentration.

Exemple de question : « Pouvez-vous évoquer une situation au cours de laquelle vous avez travaillé durement et ressenti un réel sentiment d’accomplissement ? »

A garder à l’esprit

Lorsqu’un futur employeur mène un entretien d’appréciation des compétences, il s’attend à des réponses authentiques de la part des candidats, s’appuyant sur des situations professionnelles concrètes. Il est important de garder à l’esprit que ces questions ne sont pas des questions-pièges : l’objectif est de trouver le meilleur candidat pour le poste et pour l’entreprise.

>> Lire aussi : Top 5 des priorités des DRH pour construire l’entreprise d’après.

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