Communiqué de presse : Transparence des salaires, où en sont les entreprises ?

COMMUNIQUÉ DE PRESSE

Le 08/10/2024 - En juin 2026, la directive européenne sur la transparence et l’égalité salariale entrera en vigueur et concernera l’ensemble des entreprises. À quelques mois de l’échéance, PageGroup a pris le pouls des entreprises et des collaborateurs sur ce rendez-vous majeur. Cette première étude souligne, d’un côté, le manque de préparation des entreprises face à une révolution annoncée et, de l’autre, le fort intérêt des collaborateurs pour une plus grande transparence.

PageGroup a mené une première étude inédite, en collaboration avec Yougov auprès de 1000 actifs et 300 dirigeants et professionnels RH, pour déterminer le niveau de compréhension et de préparation des entreprises à cette révolution attendue. L’étude complète est accessible sur demande.

Il est fondamental pour les organisations d’anticiper autant que possible la transposition de cette directive, qui initiera des changements qui pourront s’avérer complexes à mettre en oeuvre. En parallèle, cela représente une opportunité pour les entreprises de renforcer la confiance et l'équité au sein de leurs équipes. En adaptant leurs pratiques de rémunération et en communiquant de manière transparente, elles vont non seulement améliorer l'engagement de leurs collaborateurs mais aussi leur marque employeur.

Stéphanie Lecerf, Managing Director PageGroup

Les entreprises se révèlent encore peu préparées à la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires

Pour les entreprises, cette étude souligne avant tout l’ampleur du travail qui demeure à accomplir :

1 entreprise sur 2 n’a pas ou une mauvaise connaissance de la directive européenne sur la transparence des salaires ;
6 entreprises sur 10 vont devoir adapter leur politique de rémunération pour être conforme à cette directive ;
Pour 34% des entreprises, le risque majeur serait un lissage des rémunérations, qui pourrait conduire à ne plus valoriser les salariés sur le principe de la méritocratie. Ce qui pourrait augmenter les contestations sur l’évaluation de performance.
Un quart des entreprises n’indique jamais le salaire dans leurs offres d’emploi
6 entreprises sur 10 envisagent la publication des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi

Les salariés plebiscitent cette mesure

L’étude met en lumière les attentesdes collaborateurs et des candidats :

7 salariés sur 10 sont prêts à demander le salaire médian de leurs collègues ;
40% des candidats ne postuleraient pas à une offre d’emploi où le salaire n’est pas précisé.

De plus, les collaborateurs se montrent très sensibles à l’ambition égalitaire de cette mesure :

1 salarié sur 2 pense qu’il existe un écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à poste équivalent, dans leur entreprise. Une perception plus importante chez les femmes à 57% versus 48% des hommes ;
Les collaborateurs estiment que cette nouvelle directive européenne aura comme effet la contribution à plus d'égalité salariale entre les hommes et les femmes (60%), une confiance accrue envers l’entreprise et un apaisement des relations au sein des équipes (40% pour les deux).

Application de la directive sur transparence et l’égalité salariale : une révolution culturelle annoncée

Les employeurs sont engagés dans une véritable course contre la montre. En effet, la directive européenne sur la transparence et l’égalité salariale entrera bientôt en vigueur, en juin 2026. Cette nouvelle obligation légale vise, notamment, à réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes en imposant aux entreprises une obligation de transparence sur les salaires.

Cette évolution législative s’applique, d’abord, aux candidats à un emploi car, comme le rappelle le texte, l’un des premiers facteurs de lutte contre la discrimination en matière de salaires demeure la transparence des rémunérations avant l’embauche. La loi va néanmoins plus loin. En effet, une fois en poste, les collaborateurs auront l’opportunité de solliciter des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur et des informations sur les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière, qui doivent être objectifs et non sexistes.