Quelles actions pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction ?

Alors que la loi Rixain impose 40% de femmes membres des instances dirigeantes d’ici à 2030 dans les entreprises de plus de 1000 salariés, il apparaît que les actions mises en place par les entreprises en ce sens sont encore limitées, voire marginales. 50% des femmes cadres dirigeantes et managers témoignent ainsi du fait qu’aucune action n’ait été mise en place au sein de leur entreprise pour favoriser l’accès des femmes à des postes de direction, selon notre étude « Féminisation des instances dirigeantes : pour un nouveau leadership* ». Pourtant, les entreprises ont un rôle clé à jouer pour briser les « plafonds de verre ». Le point sur 4 leviers d’action.

1. Un réseau interne de femmes pour accompagner le développement des talents féminins

Si les réseaux et clubs d’entraide pour les hommes sont nombreux, ce n’est pas le cas pour les femmes. C’est pourquoi l’entreprise peut pallier ce manque en déployant en interne son propre réseau féminin (Tomorrow de Air France, Elles&You de EY, Women@Page chez PageGroup, etc.). Ce réseau aura pour vocation d’aider les femmes de l’entreprise, à chaque moment de leur carrière, à renforcer leurs compétences et leur confiance en elles et à prendre conscience des opportunités qui s’offrent à elles. La concrétisation de cet objectif pourra passer par diverses actions telles que :

• Du mentorat
• Du coaching personnalisé
• Des ateliers, conférences, groupes de discussion, …

Symbole de modernité et d’ouverture, ce type de réseau est aussi un excellent moyen de contribuer à donner une bonne image de l’entreprise à l’externe, et, in fine, à attirer de nouveaux talents féminins.

>> Lire aussi : Égalité Femmes-Hommes : les entreprises, actrices du changement.

2. Des rôles modèles pour promouvoir et valoriser les carrières des femmes

Aujourd’hui, parmi les femmes en position de rejoindre une équipe de direction, 28% ne font pas ce choix. Principale raison : 44% d’entre elles ne se reconnaissent dans les enjeux de pouvoir. Et pour cause, le stéréotype d’un leadership exclusivement masculin est encore profondément ancré dans les mentalités. Pour déconstruire ce stéréotype de genre, il convient donc de donner à voir aux femmes des sources d’inspiration et modèles féminins afin de leur permettre de se projeter et de comprendre qu’une femme est aussi légitime et crédible en tant que dirigeante qu’un homme. Pour ce faire, les entreprises doivent rendre visibles les femmes présentes aux postes d’encadrement et de direction en leur sein et orienter les femmes vers des réseaux de femmes d’influence qui leur donneront l’envie et la motivation d’évoluer et de s’investir.

>> Lire aussi : Comment les femmes peuvent briser les plafonds de verre ?

3. Une charte de la flexibilité pour faciliter la parentalité

Interrogées sur les freins à leur accès aux postes de Direction, 44% des femmes managers soulignent que le niveau de disponibilité attendu peut se révéler incompatible avec leur équilibre vie pro/vie perso. Cette question d’équilibre de vie chez les femmes est principalement liée à la question de la parentalité. Même si la société tend à évoluer, force est de constater que la maternité constitue encore aujourd’hui un véritable frein dans la carrière des femmes, et donc dans leur accession à des postes de direction. Chaque entreprise doit, à son niveau, contribuer à rééquilibrer les rôles sociaux et accompagner au mieux la parentalité :

• Élargir le congé paternité
• Autoriser le télétravail
• Faciliter la souplesse horaire
• Envisager la création d’une crèche d’entreprise ou développer des solutions de garde
• Adapter les périodes de congés..

Traiter le sujet de la parentalité, c’est traiter le sujet de l’égalité professionnelle femmes-hommes en profondeur.

4. Des promotions internes et des recrutements externes pour favoriser la diversité

Parce que la parité des instances dirigeantes passe par une plus grande représentions des femmes à toutes les strates managériales de l’entreprise, il est primordial que les entreprises mènent un travail de fond sur les systèmes de promotions internes tels que :

• La mise en place de système d’évaluation permettant l’égalité des chances
• La création d’un indicateur de suivi des promotions H/F
• La mise en place d’un programme de détection et de suivi des hauts potentiels féminins

Enfin, dans un contexte où les hauts potentiels féminins identifiés au sein des entreprises reste restreint, le recours à des prestataires de recrutement externe apparaît comme une réelle solution pour accéder à un vivier de talents féminins, souvent caché. Ces recrutements externes pourront s’effectuer aussi bien sur des postes de managers, dans une optique de progression interne ensuite, que sur des postes de Direction. Les cabinets de recrutement pourront également réaliser une prestation de conseil pour aider l’entreprise à mettre en place des actions pérennes et à impact durable.

>> Vous souhaitez vous faire accompagner sur ces questions ? Consultez notre offre « Leading Women » chez Michael Page Consulting.

*L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1009 cadres managers et 309 cadres dirigeants. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas sur les critères de sexe, d’âge, de secteur d’activité et de région d’habitation des cadres. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 15 juillet au 6 août 2021.

>> Envie d’en savoir + ? Écoutez notre podcast « Comment détecter et accompagner les talents féminins ? ».

Voici un extrait de nos témoignages inédits : 

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