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Depuis quelques années déjà, la génération Z fait son entrée sur le marché du travail et elle devrait même à horizon 2025 représenter un peu plus d'un quart de la main-d'œuvre dans les pays de l'OCDE. Exigeante, socialement et écologiquement consciente, calée en nouvelles technologies et souvent ultra-connectée, la « gen Z » sait ce qu’elle veut et surtout ce qu’elle ne veut pas ! Avec sa vision de la société et son rapport au travail très différent de ceux des précédentes générations, elle représente souvent un défi pour les employeurs qui doivent faire avec les attentes et aspirations de ces nouveaux salariés. Alors qui sont ces jeunes travailleurs et comment les entreprises peuvent-elles les séduire ?
Éléments de réponse avec le décryptage de quelques résultats issus de notre étude Talent Trends, qui a récemment interrogé près de 50 000 personnes dans le monde dont 2 500 en France.
Mais au fait, une génération c’est quoi ? Le concept de génération est utilisé démographiquement et sociologiquement pour « désigner une population dont les membres ayant à peu près le même âge ou ayant vécu à la même époque historique, partagent un certain nombre de pratiques et de représentations du fait de ce même âge ou de cette même appartenance à une époque. La durée d’une génération humaine correspond généralement au cycle de renouvellement d’une population adulte apte à se reproduire, à savoir environ 25 ans. »
Notre ère contemporaine identifie plusieurs générations :
Il est vrai que la question se pose. Est-ce que des personnes, parce qu’elles appartiennent à la même génération, se ressemblent, ont les mêmes aspirations ou les mêmes valeurs ? Clairement non ! Il donc est crucial de ne pas faire de généralités !
Cependant, il est aussi vrai que, sans entrer dans les stéréotypes, on peut assez facilement trouver aux personnes d’une même génération un certain nombre de caractéristiques communes du fait de leur âge ou de l’environnement dans lequel ils ont grandi. D’ailleurs, dans les différentes études que nous menons sur les sujets d’emploi, de management ou de rapport au travail, nous constatons réellement des tendances et inclinaisons différentes selon les populations d’âge.
Parce qu’ils arrivent actuellement sur le marché du travail avec des codes nouveaux qui leur sont propres, les jeunes de la génération Z sont depuis quelques années un sujet de discussion au sein des entreprises. En tant que recruteur spécialisé, nous nous prêtons au jeu de décrypter leurs caractéristiques communes et l’impact de leur arrivée pour les employeurs.
La gen Z, née entre 1997 et 2012, est la première génération à ne pas avoir connu un monde sans internet, sans smartphones ou tablettes. En effet, contrairement aux générations précédentes qui ont progressivement intégré le numérique dans leurs habitudes de vie ou de travail, les Z ont baigné dans le numérique depuis leur enfance. Ils sont donc connectés et ont grandi avec les codes des réseaux sociaux tels que Instagram, Snapchat ou TikTok.
De fait, il en ressort une certaine appétence pour le digital, les contenus en ligne et un rapport nouveau avec les médias car leurs sources d’information ne sont plus les canaux traditionnels (presse, télévision, radio …). Ils se tournent davantage vers Youtube, les blogs ou les influenceurs sur les réseaux sociaux, ce qui pose en revanche parfois des questions sur la véracité de l’information. Cette tendance à se tourner vers le digital se vérifie aussi au niveau des habitudes de consommation, ce qui incite les marques et les professionnels du marketing à adapter leur publicité et à faciliter l’achat en ligne. Ainsi, récemment Google révélait que selon une étude, 40% des 18-24 désireux de trouver un endroit où dîner préféraient utiliser TikTok que leur moteur de recherche.
72 % des jeunes de la génération Z estiment ne pas pouvoir se passer de son téléphone plus d'une journée. Ils scrollent en moyenne entre 3 et 5 heures sur les réseaux sociaux.
Sur le plan professionnel, il en résulte donc que les gen Z sont particulièrement à l’aise avec la technologie et les différents outils numériques. Slack, Google Workspace et Microsoft 365, Teams, Chat GPT n’ont pas de secret pour eux ! Lors des processus de recrutement avant de s’engager avec une entreprise, ils sont particulièrement sensibles à son e-réputation et ils n’hésitent pas à aller consulter les avis des (anciens) collaborateurs en ligne sur des sites internet tels que Glassdoor, Indeed, Choosemycompany ...
98% des moins de 30 ans se renseignent sur une entreprise avant d’aller y passer un entretien, 62% vont consulter les profils LinkedIn de leurs interlocuteurs et 47% vont consulter les avis en ligne.
>> En savoir plus sur les attentes des candidats en matière de processus de recrutement.
Aguerrie à un monde connecté où tout fonctionne vite avec du contenu « à la carte » disponible, la génération Z est aussi parfois surnommée « génération du zapping » pour sa propension à ne pas s’embarrasser avec ce qui ne l’intéresse pas ou peu.
En effet, avec la multiplication des sites, des applis, des réseaux, des activités et des produits, c’est une génération qui a le choix. Finies les 6 chaînes de télé avec des programmes à horaires précis, dorénavant c’est plateformes de streaming à l’infini et replays à tout moment de la journée ! Le divertissement sans fin, tout comme la consommation ou l’information sont souvent à un simple clic de souris. Par ailleurs, sur les réseaux ou en ligne, ils sont coutumiers des formats courts et habitués à trouver rapidement le contenu qu’ils veulent.
Côté entreprise, cela peut se traduire par une certaine volatilité et une certaine facilité à changer d’employeur si le poste qu’ils occupent ne leur donne pas satisfaction. D’ailleurs selon Talent Trends :
90% des jeunes de la génération Z en poste actuellement se disent ouverts à une nouvelle opportunité professionnelle, 57% d’entre eux étant déjà en recherche active et 33% à l’écoute du marché.
Par ailleurs, avec la modernisation de notre société et la digitalisation des activités, c’est également un autre rapport au temps qui se développe et il est vrai que cette génération est bien plus habituée que les précédentes à « l’instantané » et à la réactivité. Des leviers sur lesquels les entreprises doivent jouer en proposant des parcours de carrière évolutifs et des formations continues pour fidéliser et garder leurs plus jeunes collaborateurs engagés.
Ainsi dans les résultats de Talent Trends, les salariés dans leur vingtaine plébiscitent comme critère prioritaire de recherche d’emploi : la possibilité de pouvoir évoluer dans leur carrière (28%) juste derrière la possibilité de bénéficier d’un salaire plus élevé (39%) et devant l’opportunité de suivre davantage de formations (17%).
De la même manière que les millennials, les membres de la génération Z ont grandi dans un environnement mondialisé avec moins de frontières et de barrières. Moins de frontières physiques déjà puisqu’avec le développement des transports, en particulier de l’aviation, et des relations internationales, un certain nombre d’entre eux ont eu la chance de voyager hors de France, que ce soit avec leur entourage familial ou dans le cadre d’un cursus scolaire/académique via des échanges type Erasmus. Mais aussi moins de frontières virtuelles puisque les réseaux sociaux et internet donnent accès à une ouverture inédite sur le monde et à de nouvelles informations.
La société évoluant aussi sous l’impulsion de la transformation des modes de vie, les jeunes générations, X ou Z, sont aussi plus engagées que les générations précédentes sur les sujets de parité, d’inclusion, d’équité et de diversité. Des sujets sur lesquels ils sont prêts à confronter les entreprises et que ces dernières doivent adresser si elles veulent répondre aux attentes de ces nouveaux salariés et consommateurs.
Plus d’un jeune sur deux cherche des informations sur la politique RSE des entreprises lors du processus de recrutement.
Interrogés sur l’action que les entreprises doivent prioriser en termes de DE&I, ils citent :
>> Lutte contre les discriminations : un enjeu majeur pour les organisations
Une ouverture sur le monde qui apporte son lot de transformations pas seulement au niveau de la société mais aussi pour notre planète. Ainsi, confrontée de plein fouet au changement climatique et à ses conséquences pour leur avenir, la génération Z se révèle aussi sensible aux préoccupations environnementales.
Vous l’aurez compris, la génération Z se démarque des précédentes par l’environnement ouvert et en pleine transformation dans lequel elle a grandi. Libérée d’un certain nombre de préjugés ou freins, elle sait ce qu’elle veut et ne veut pas. Des attentes (exigences ?) auxquelles les employeurs doivent faire face et s’adapter s’ils veulent séduire ces jeunes talents.
Parmi leurs attentes principales en matière d’emploi :
En tant que leader du recrutement spécialisé, on vous livre 4 pistes à actionner pour les séduire.
Dans le domaine du recrutement, le constat est clair : aujourd’hui, recruter, c’est autant « séduire » que sélectionner. Pour attirer les candidats, notamment les étudiants tout juste diplômés, de nombreuses entreprises font aujourd’hui preuve de plus en plus de créativité : stratégies de recrutements ludiques et orientées « technologies », « serious games », réalité virtuelle, … tous les moyens sont bons pour séduire et attirer cette population de salariés !
Attention cependant, car si la génération Z est friande de nouvelles technologies, elle est, comme nous l’avons vu ci-dessus également particulièrement sensible aux valeurs de leur employeur et privilégient la transparence. Il est donc crucial d’instaurer, dès le début de la relation, un lien de confiance et de respect mutuel. « Séduire », oui ; « duper », non ! Le processus de recrutement doit ainsi clairement mettre en avant les profits des deux parties. L’employeur doit se montrer transparent quant au fonctionnement de l’entreprise, du poste, de ses missions et des perspectives d’évolution, et doit également cerner la personnalité et les attentes du candidat, afin de pouvoir y répondre au mieux.
>> Onboarding : 3 étapes clés pour réussir l’intégration d’un nouveau salarié
On l’a vu ces jeunes actifs n’aiment pas s’ennuyer et ils sont habitués à être stimulés. Leur vision du travail ne correspond pas uniquement à la notion de « gagner sa vie » mais à un développement continu, une quête de sens ; il est donc crucial de leur donner des possibilités d’évolution et de développement, en accord avec leurs aspirations. Faire progresser, ce n’est pas uniquement promouvoir : c’est aussi proposer des formations, diversifier les projets et les missions, responsabiliser le salarié, récompenser avec des primes, élaborer un plan de carrière…ou tout simplement faire des points réguliers afin de s’assurer de l’adéquation des actions mises en place avec les aspirations du salarié.
Par ailleurs, les gen Z ont besoin d’exercer une activité en accord avec leurs valeurs et de se sentir utiles. Selon un sondage réalisé par l’école d’Ingénieurs Cesi en 2024, 70% des travailleurs de la Gen Z considèrent comme critère primordial le fait que leur travail ou leur entreprise soit utile pour la société et les 2/3 souhaitent que leur entreprise porte attention à l’impact environnemental de ses activités. Il est donc essentiel que les entreprises intègrent les problématiques sociétales et environnementales dans leur modèle économique.
A l’instar de la génération Y, les Z tendent à avoir une vision différente du management. Moins sensibles à l’autorité, ils valorisent principalement les compétences et l’attitude, signes pour eux de légitimité managériale. Ils ont besoin de bénéficier d’une approche managériale participative leur conférant une certaine liberté et plébiscitent le respect et l’écoute comme qualités recherchées en priorité chez leur manager.
Face à cela, choisir d’adopter un fonctionnement en « mode projet » permet d’évoluer dans un contexte axé davantage sur le collaboratif, dans un cadre plus flexible et plus consultatif qui attire les millennials. Il est important que les employeurs puissent former leurs managers à cette nouvelle approche moins traditionnelle du management : c’est une démarche qui prend du temps et qui nécessite un accompagnement. De nombreux centres de formation, conscients de cette problématique, proposent aujourd’hui différents parcours permettant d’aider les managers à adapter leur approche au mode de fonctionnement de ces nouvelles générations.
Si le besoin de bien-être au travail n’est pas spécifique aux plus jeunes, il se hisse pour ces derniers en tête des priorités. Le bureau est un lieu de travail mais c’est aussi un lieu de vie et d’épanouissement. Les entreprises qui favorisent les espaces de détente, de repos ou salles de sport sont donc particulièrement attractives. Pour apporter cet aspect ludique à l’environnement de travail, de nombreux employeurs mettent également en place des « incentives » ou team building, voire font appel à un « Feel Good Manager », dont l’objectif est de garantir la cohésion d’équipe et le bien-être des collaborateurs au travail. La notion de santé au travail, notamment via des démarches de prévention des Risques Psychosociaux, est aussi aujourd’hui importante pour de nombreux employés.
Enfin, pour ces plus jeunes générations, il est aussi important de pouvoir allier travail et aléas de la vie quotidienne. Ils plébiscitent donc le télétravail et des horaires de travail flexibles. Aujourd’hui, 65% des moins de 30 ans français que nous avons interrogés nous ont confié télétravailler : 41% - 2 jours par semaine, 17% - 3 jours par semaine et 5% sont même en format full-télétravail avec 5 jours par semaine.
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