Recrutement de managers : la réactivité, clé de l’efficacité

Selon notre étude « Processus de recrutement, perceptions et attentes des candidats », près d’1 manager sur 2 a déjà renoncé à un poste qui l’intéressait en cours de processus. La raison ? Des processus de recrutement jugés trop longs. Mais dans une situation de plein l’emploi des cadres où les candidats se trouvent très sollicités, cette fuite des talents pose une vraie problématique aux entreprises. Pourquoi les managers, plus que les autres salariés, se trouvent-ils exposés à des processus de recrutement longs ? Quelles interprétations les candidats font-ils de ces processus qui s’étalent dans le temps ? Et quelles mesures les entreprises peuvent-elles mettre en place pour des recrutements plus efficaces ? 

Si 48% des cadres sans responsabilités managériales indiquent passer au minimum 3 entretiens dans le cadre d’un recrutement, la proportion progresse largement lorsque le recrutement concerne les managers. Ainsi, 68% d’entre eux rencontrent au minimum 3 interlocuteurs et pour 1/3 même 4 interlocuteurs ou plus. Et pour cause, les postes qui engagent une responsabilité managériale impliquent des cautions plus nombreuses pour valider expériences, compétences techniques, soft skills et aspirations du candidat. Mais la raison de l’abandon du processus n’est pas à trouver dans le nombre d’entretiens puisque 82% des candidats pensent qu’il est justifié d’en passer autant. C’est l’étalement dans le temps, produit par la multiplication des entretiens, qui en est la cause : 58% des managers déclarent ainsi avoir connu un process de recrutement de plus d’1 mois et pour 26% plus de 2 mois.

 

Si 71% des candidats pensent que le processus de recrutement leur permet de bien appréhender le contexte et les missions du poste, notamment par la multiplication des interlocuteurs, un processus trop long peut amener les candidats à douter et à élaborer des interprétations négatives. Les process de l’entreprise sont-il trop lourds ? Les contours du poste sont-ils réellement bien définis ? Existe-t-il des conflits entre les différents interlocuteurs ? Tarder dans la prise de décision crée des facteurs d’incertitudes, alors qu’un processus de recrutement doit mettre le candidat en confiance. De fait, 43% des managers indiquent avoir déjà renoncé à un poste qui les intéressait parce que le processus de recrutement traînait trop en longueur. Une vraie problématique dans un marché en tension, où les cadres ont le privilège de pouvoir choisir entre plusieurs postes.

 

L’enjeu pour les entreprises n’est donc pas de réduire le nombre d’entretiens, mais de faire en sorte que toutes les parties prenantes du processus de recrutement – managers et professionnels des ressources humaines – aient conscience de ces problématiques et de l’importance de pouvoir se montrer réactifs. Pour les interlocuteurs opérationnels, il s’agit de s’impliquer davantage pour dégager du temps afin de recevoir les candidats sélectionnés et de permettre le déroulement d’un processus fluide. Il s’agit également de s’appliquer à effectuer un retour aux candidats rencontrés en entretien d’embauche. 70% des candidats estiment en effet ne pas recevoir assez de feed-back de la part des opérationnels à l’issue d’un entretien. 

L’entreprise doit penser des parcours aménageables. Une fois la première étape du processus validée par un professionnel du recrutement, il est souvent possible de faire intervenir sur une même journée plusieurs interlocuteurs différents, en fonction du dénouement de chaque entretien. Si l’entretien s’avère positif, le candidat rencontre alors dans la foulée un autre interlocuteur. Et pourquoi ne pas lui proposer, entre deux échanges, un tour de l’entreprise pour lui permettre un meilleur ressenti de l’esprit qui s’en dégage ? D’autant plus que 91% des candidats souhaiteraient bénéficier d’une plus grande immersion dans la culture de l’entreprise, dès le processus du recrutement.  Pour les entreprises qui recrutent, une chose à retenir pour capter les talents : de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur, il n’y a qu’un pas.