Emploi, recrutements : les 4 défis RH qui attendent les entreprises en 2025

L'année 2024 a été marquée par une instabilité économique globale à laquelle s’est ajouté un contexte politique français inédit, lui aussi facteur d’incertitudes pour la croissance. Et c’est apparemment sous les mêmes auspices que nous entamons 2025. En effet, même si la récession anticipée par le Medef et certains économistes sur fin 2024 n’a finalement pas eu lieu, la Banque de France a tout de même revu à la baisse ces prévisions pour 2025 avec un taux de croissance estimé à 0,9% contre 1,2% initialement prévu. Alors à quoi s’attendre en 2025 sur le front de l’emploi ? Quels défis RH attendent les entreprises pour rester compétitives et préparer les succès de demain ? 

Parce que c’est souvent dans les périodes exigeantes que de nouvelles opportunités émergent, on fait le point sur 4 enjeux RH majeurs qui attendent les employeurs en 2025 : 

1. Amorcer le tournant de la transparence et de l’égalité salariale
2. Continuer à recruter les compétences de demain
3. Recréer du lien au sein des organisations et optimiser les stratégies de rétention
4. Accentuer l’inclusion des seniors et des personnes en situation de handicap

1.    Transparence et égalité salariale : un tournant majeur à anticiper pour les employeurs

D'ici au 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations devra être transposée en droit français. Cette directive ambitieuse qui vise à réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes va imposer aux entreprises une obligation de transparence sur les rémunérations au moment du recrutement mais aussi tout au long de la carrière des collaborateurs. 

2025 s’annonce cruciale dans le déploiement de cette nouvelle directive puisque, pour se mettre en conformité avec la directive à temps, les entreprises de plus de 250 salariés devront initier un certain nombre de changements qui pourront s’avérer complexes à mettre en œuvre.

>> On décrypte pour vous tous les enjeux de cette directive au sein de notre récente étude sur la transparence des salaires en France.

2.    Compétences : faire face à la pénurie et anticiper les recrutements clés de demain

Les transformations digitales, écologiques, sociétales s’accélèrent et bouleversent profondément à la fois nos modes de vie et nos modes de travail. Face à l’émergence d’outils, de technologies ou de process toujours nouveaux, on observe de fait une obsolescence plus rapide des compétences techniques et un décalage croissant entre d’un côté, besoins des entreprises et de l’autre, qualifications des candidats.

Cette pénurie structurelle que connaissent de nombreux secteurs d’activité s’explique aujourd’hui par deux raisons majeures : d’une part il n’y a pas assez d’experts ou de jeunes diplômés chaque année pour répondre aux demandes croissantes des entreprises et d’autre part, il existe toujours un manque d’adéquation entre les formations initiales et les compétences dont les entreprises ont besoin.

2025 s’annonce comme une année clé pour :

1. renforcer les politiques de formation et de gestion prévisionnelle des parcours professionnels afin de développer la formation continue et d’optimiser la montée en compétences interne via notamment des programmes d’upskilling ou de reskilling.
2. miser davantage sur les soft-skills lors du recrutement pour intégrer des candidats motivés et réellement en phase avec le projet d’entreprise. Agilité, résilience, collaboration, créativité, … : autant d’atouts qui peuvent faire la différence au sein d’une organisation et se révéler un pari gagnant pour fidéliser des talents de plus en plus volatils. Aujourd’hui, le manque d’adéquation avec la projet de l’entreprise est le 1er facteur de départ des salariés devant le salaire et les perspectives d’évolution.  

Identifier les compétences clés, c’est aussi prendre une longueur d’avance essentielle dans des environnements fortement concurrentiels où la compétitivité de demain se joue aujourd’hui.

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3.    Réinitialisation de la relation au travail : concilier attentes des candidats et réalités économiques 

En tant qu’acteur de l’emploi, nous observons depuis quelques années le décalage grandissant entre d’un côté, les attentes de talents de plus en plus exigeants sur les salaires, la flexibilité ou le contenu de leurs missions et d’un autre côté des entreprises qui peinent à concilier toutes ces aspirations avec une réalité économique moins favorable.

Dernier point de tension en date : le maintien ou non du télétravail car si certaines entreprises optent pour un retour à temps complet au bureau, côté salariés, le télétravail est pour beaucoup devenu un acquis non-négociable.

2025 sera décisive pour trouver le juste équilibre présentiel/distanciel afin de recréer du lien au sein des organisations tout en maintenant l’engagement des équipes car plus que jamais, les salariés ne cherchent plus seulement un poste mais un projet de vie. Ils aspirent à travailler pour des organisations alignées avec leurs convictions et leurs aspirations tout en conservant un bon équilibre vie privée/vie professionnelle. 

>> On vous dit tout sur les attentes des candidats et comment bâtir des stratégies de recrutement et de rétention efficaces au sein de notre étude Talent Trends.

4.    DE&I : des efforts indispensables pour accentuer l’inclusion des seniors et des personnes en situation de handicap

La diversité et l'inclusion sont devenues des priorités pour notre société et les entreprises sont en première ligne. Parmi les sujets prioritaires à adresser : l’emploi des seniors et celui des personnes en situation de handicap, deux populations qui connaissent aujourd’hui un taux d’emploi très inférieur à l’ensemble de la population active. 

A l’heure où la pyramide des âges évolue avec désormais un tiers de la population française qui a entre 50 et 64 ans et où l’âge de départ à la retraite est un vrai sujet de société, l’employabilité des seniors est devenue l’un des principaux leviers de l’économie française pour accéder au plein emploi. De la même manière, au-delà de l’obligation légale d’employer 6% de personnes en situation de handicap, recruter des profils différents permet d’accéder à de nouveaux talents au potentiel souvent inexploité, créer un environnement inclusif propice à la créativité et à l’innovation mais aussi se positionner comme un acteur engagé et responsable. 

2025 doit marquer un tournant dans l’ajustement des politiques RH en faveur des personnes en situation de handicap et des seniors. Les entreprises doivent déconstruire les a priori, adapter les postes de travail, mettre en place des formations spécifiques et adapter les fins de carrière afin de valoriser l'expérience de tous les candidats et de tous leurs salariés. Ces changements seront in fine créateurs de richesse et de productivité !

>> Pour aller plus loin, consultez les résultats de notre récente enquête sur l'emploi des seniors en France ou découvrez nos solutions d'accompagnement pour vos recrutements de personnes en situation de handicap.

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(1)    Etude PageGroup « Transparence des salaires »
(2)    Etude PageGroup « Talent Trends 2024 »
(3)    Etude PageGroup / Clever Connect « Regards Croisés »
(4)    Observatoire des inégalités