Plein emploi des cadres : quels impacts sur les recrutements ?

Sur le marché de l’emploi des cadres, un doux climat de plein emploi s’est installé depuis plus d’un an. Et cela semble parti pour durer, la bonne orientation de l’économie française alliée au dynamisme qu’impose la transformation numérique se ressentant sur le moral des entreprises et sur leurs projets de recrutements. 60% des entreprises de plus de 100 salariés ont d’ailleurs recruté au moins un cadre au cours du 1^er trimestre 2018, et elles ne comptent pas s’arrêter là. 59% prévoient de recruter au moins un cadre au 2^ème semestre pour atteindre un total annuel d’environ 250.000 recrutements selon l’APEC.

Quels sont les impacts du plein emploi des cadres, côté candidat et côté recruteur ? Décryptage de Martin Villelongue, Directeur Exécutif chez Michael Page.

Des mouvements à prévoir

A la recherche de nouvelles opportunités, d’un meilleur environnement de travail, d’un salaire plus intéressant, les cadres sont de plus en plus enclins à aller voir ailleurs. Le nombre de démissions a progressé ces derniers temps à un rythme identique à celui des recrutements (+10%), ce qui témoigne de la fluidité du marché de l’emploi cadre.  

Concrètement, qu’est ce qui change pour les candidats ?

« Les voyants sont au vert, les candidats semblent de ce fait plus confiants. Pourtant, un grand nombre d’offres d’emploi sur le marché ne rime pas forcément avec un grand nombre de propositions fermes », rappelle Martin Villelongue. Le marché reste en effet très concurrentiel et le niveau d’exigence des entreprises élevé. L’avantage : quel que soit leur secteur d’activité ou leur région, les candidats pourront bénéficier de belles opportunités. « C’est particulièrement vrai pour les jeunes cadres, qui comptent jusqu’à 10 ans d’expérience professionnelle ».  

Un conseil pour les candidats : prenez le temps d’étudier chaque opportunité et de cibler celles qui correspondent réellement à vos attentes, à votre profil et à votre personnalité.

Et pour les recruteurs ?

Qui dit marché plus dynamique, dit marché plus volatile. Le véritable enjeu pour les entreprises, c’est de fluidifier les process de recrutement sans influer sur la qualité des profils. L’objectif : gagner en agilité et en rapidité pour ne pas perdre de candidat en cours de route. Pas étonnant lorsqu’on sait que la durée d’un cycle de recrutement n’a cessé d’augmenter ces dernières années pour atteindre une moyenne de 9 semaines !  « Le marché  cadre  est en tension, certains profils sont même dits «  pénuriques », l’entreprise doit donc savoir tirer son épingle du jeu pour attirer le candidat idéal », indique Martin Villelongue. Pour cela, elle doit communiquer sur sa marque employeur et surtout mettre en avant les carrières possibles pour les collaborateurs de l’entreprise (formation, intégration, évolution) car les candidats sont eux aussi plus exigeants et en quête de sens.

Le marché de l'intérim cadres en plein boom

Avec la fin de la crise et la reprise des recrutements, on aurait pu s’attendre à un ralentissement de l’intérim cadre au profit de contrats à durée déterminée. Mais il n’en est rien. Bien que les cadres ne représentent encore que 12 % des intérimaires, leur nombre a cru plus vite que la moyenne du secteur en 2017. Excès de prudence, besoins ponctuels : quelle qu’en soit la raison, l’intérim cadre a la cote dans les entreprises. Pas de méprise cependant, ce type de contrat est de plus en plus choisi et de moins en moins subi car il répond aux nouvelles aspirations des cadres.

Il faut tout de même distinguer deux activités bien distinctes :

• L’intérim cadre, qui correspond à une mission temporaire, nécessitant des ressources ponctuelles (accroissement ponctuel d’activité, remplacements etc.)
• Le management de transition, qui s’inscrit dans le cadre d’une mission stratégique, définie dans le temps par exemple « assurer la transformation numérique d’une entreprise ». Le manager de transition est choisi pour son expertise, son expérience avérée, sa capacité à assumer des responsabilités dans le cadre de missions de restructuration par exemple.

Attention aux idées préconçues : ce type de recrutements, comme celui d’un freelance (10% de la population française), n’a pas pour objectif d’éviter des recrutements en CDD, CDI !

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