Plus de diversité pour une performance augmentée

Aujourd’hui en France, plus de 3 000 entreprises sont signataires de la Charte de la Diversité, engagées en faveur de la lutte contre les discriminations dans l’emploi. De l’avis de tous, la diversité est une richesse, tant au sein de nos sociétés que dans l’entreprise, au quotidien. Parce que nous sommes tous issus de bains différents et parce que tout ce qui nous différencie des autres est quelque chose que l’on peut leur apporter. Parce que de fait, en mettant au centre les compétences, les connaissances et l’histoire de chacun, l’aventure commune de l’entreprise prend une autre dimension.

Plus de diversité pour favoriser la performance de l’entreprise

Pour aborder comme il se doit ce sujet clé, il est important de revenir sur ce qui constitue la diversité comme nous l’entendons, dans l’entreprise, à savoir : « un ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent » (Larousse).

Selon une étude de Goodwill Management pour IMS-Entreprendre pour la Cité, basée sur les retours de grandes entreprises ayant mis en place des politiques RH en matière d’inclusion et de mixité (AXA, L’Oréal, Orange et Vinci), la diversité augmenterait la rentabilité de l’entreprise de 5 à 15%, selon les secteurs d’activité.

La diversité a par ailleurs un impact réel sur la qualité de vie au travail, dont le lien avec la performance n’est plus à prouver. La multiplication des points de vue, inhérente à la mixité, génère et entretient une dynamique créative, souvent porteuse de résultats. Au sein des équipes, la mixité en matière d’origine sociale, culturelle, mais aussi en matière d’âge et de genre notamment, est reconnue comme un catalyseur de performance.

Égalité Hommes – Femmes : où en sommes-nous ?

Les résultats d’études sur l’égalité Hommes-Femmes sont par exemple unanimes : la majorité des hommes pensent qu’évoluer dans une équipe mixte permet un niveau de performance plus élevé dans un environnement plus équilibré et près de 80% d’entre eux sont tout à fait favorables à l’égalité. L’étude Women Matter du cabinet McKinsey (2013) révélait que les entreprises présentant un COMEX mixte affichaient des revenus moyens supérieurs de 55 % ! Les résultats de l’Index Women Equity, centré sur les PME de croissance, soulignaient par ailleurs une surperformance notable dans les structures dirigées par des femmes.

Cela étant dit, les récents résultats d’études (et le retentissant « jour de l’inégalité salariale » du 7 novembre dernier) continuent de souligner les inégalités persistantes en matière de genre en entreprise. L’Observatoire des inégalités consacrait un dossier à ce sujet en mai dernier. On pouvait y lire que « le niveau de salaire des 10 % des femmes les moins bien rémunérées est inférieur de 8 % à celui des hommes tandis que celui des 10 % des femmes les mieux rémunérées est inférieur de 22 % à celui des hommes. » Et pour les femmes qui auront atteint le rang de cadres supérieurs à chefs d’entreprise, l’Observatoire souligne qu’elles gagnent 26,3% de moins que les hommes.

Par ailleurs, le dernier rapport « Women in the Workplace 2016 » de McKinsley met en lumière la sous-représentation persistante des femmes à tous les niveaux de l’entreprise.

Or, si l’OCDE établissait récemment un lien entre les formations suivies par les femmes et leur accès plus restreint à des postes à responsabilité, ce seul élément ne saurait expliquer ou justifier la persistance du plafond de verre, ou encore le déficit en termes de formation et d’accompagnement (plus fortement marqué chez les femmes) qui continuent de freiner les avancées en matière de diversité des genres dans l’entreprise.

Transmission intergénérationnelle des compétences : une force pour les entreprises

La diversité en termes d’âge joue également un rôle clé. Les contrats de génération visant à favoriser la transmission des compétences et des connaissances par des salariés proches de la retraite sont un exemple de l’importance de la mise en commun des savoirs et savoir-faire. Les actions de mentoring – accompagnement d’un salarié junior par un salarié plus expérimenté – et de reverse mentoring – formation de salariés plus âgés par des plus jeunes –, qui ont pour objectifs de diffuser la compétence et de développer la performance des équipes, essentielles à l’heure du tout numérique que nous connaissons, sont un autre exemple parlant. On observe notamment une volonté de transmission autour des enjeux « expérience vs agilité » et « connaissance de l’entreprise et de ses process vs compétences digitales » entre les natifs de la génération X (avant 1975 particulièrement) et ceux des générations Y et Z, arrivés plus récemment sur la marché du travail. Car aujourd’hui, la performance des entreprises est largement conditionnée par la maîtrise des outils informatiques et des nouveaux modes de fonctionnement internes, impulsés par la transformation numérique.

La mixité sociale dans l’entreprise : un enjeu fort pour les années à venir

Outre le genre et l’âge, l’origine sociale apparaît fréquemment comme facteur de discrimination, à l’embauche notamment. Or qui dit discrimination à l’embauche, dit moins de mixité dans l’entreprise. Le rapport de France Stratégie de septembre 2016 estimait récemment le manque à gagner généré par les discriminations à plusieurs centaines milliards d’euros, soulignant notamment que « l’amélioration de l’accès des femmes et des noirs aux postes essentiellement occupés par des hommes blancs serait à l’origine de 15% à 20% de la croissance des États-Unis depuis les années soixante ». Les discriminations sociales en France sont largement liées à l’origine (culture, lieu de résidence voire religion) et par ricochet à l’éducation, bien que de nombreuses actions et politiques en faveur de l’égalité des chances aient été mises en place. La France reste ancrée dans un certain élitisme qui freine l’accès au marché de l’emploi pour des personnes issues par exemple de milieux sociaux défavorisés et pour lesquelles l’accès aux grandes écoles ou universités prestigieuses restent compliqué (environnement scolaire, contexte familial, …). Pour plus de performance en entreprise, c’est aussi sur cette diversité sociale et culturelle qu’il faut savoir s’appuyer. Pour éviter le clonage des élites, la duplication ad vitam aeternam de modèles qui n’ont plus lieu d’être dans une société diverse et riche, et profiter de ce que les différences (en termes de compétences, de perceptions, de compréhensions des enjeux, de savoir-être, …) ont à apporter à nos entreprises. (voir également mon billet « Et si on libérait le recrutement »).

C’est une réalité , la diversité permet et favorise l’échange, le partage, la multiplication (et multiplicité) des points de vue, mais aussi des visions. Elle est un générateur d’idées, une force créatrice dont les entreprises se sont trop longtemps passé. Les intermédiaires du recrutement ont un rôle clé à jouer pour aller vers plus de diversité en luttant contre les discriminations, quelles qu’elles soient, à l’embauche : c’est en ce sens que PageGroup a rejoint en 2006 l’Association A Compétence Egale qui fête cette année ses 10 ans d’existence. A l’heure où le dernier « Portrait social de la France » de l’INSEE rapporte que l’entreprise et le marché de l’emploi français souffrent encore de trop grands préjugés, il apparaît essentiel de réitérer et de renforcer nos engagements en la matière aux cotés des entreprises du secteur privé et des pouvoirs publics.

Article original également disponible sur le JDN.