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Les règles en matière de transparence salariale sont sur le point de changer pour les employeurs et les salariés européens ! Alors qu’en 2022, un rapport de la Commission Européenne estimait à encore 13% l’écart moyen de salaire entre les hommes et les femmes au sein de l’UE, une nouvelle législation visant à rendre plus lisible les politiques de rémunérations et à lutter contre les discriminations salariales doit prochainement entrer en vigueur dans tous les pays. Les entreprises de l’UE ont jusqu’au 7 juin 2026 pour se conformer aux exigences de cette nouvelle directive sur la transparence des salaires. Alors que contient exactement cette directive ? Quelles seront les nouvelles obligations des entreprises en matière de transparence salariale ? Nous nous sommes penchés sur la question.
La transparence des salaires consiste à rendre accessibles et publiques au sein d'une organisation des informations ayant trait aux rémunérations et à la politique salariale pratiquée.
Elle implique de communiquer de manière honnête et régulière sur un certain nombre d’éléments ayant trait au package de rémunération tels que les fourchettes de salaires, les taux d’augmentation, les primes et les bonus versés mais aussi sur les critères et les règles de base servant au calcul comme exemple : l’expérience, l’ancienneté au sein de l’entreprise ou les performances.
L’objectif d’une telle mesure est de réduire les inégalités salariales au sein de l’entreprise, notamment entre les hommes et les femmes.
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À travail égal, rémunération égale. Et pour parvenir à l’égalité de rémunération, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si leur employeur les traite de manière équitable. Et lorsque ce n’est pas le cas, elles doivent avoir la possibilité de se défendre et d’obtenir ce qu’elles méritent.
Ursula von der Leyen, présidente de la Commission européenne.
Si la prise de conscience autour des disparités salariales s’est fait relativement tôt en Europe avec l’inscription dans la loi dès 1957 du droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans les faits, la réalité est tout autre puisque pas plus tard qu’en 2022, un rapport de la Commission européenne dévoilait :
Afin de lutter collectivement et de manière définitive contre les inégalités salariales, le Conseil de l'UE a décidé, en 2021, de se pencher sur le sujet via une proposition de loi sur la transparence des salaires. Cette dernière a été adoptée à l’unanimité par les pays membres en 2023 avec pour échéance d’entrée en vigueur le 7 juin 2026.
Afin de renforcer le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la directive européenne sur la transparence des salaires prévoit plusieurs mesures spécifiques :
A noter, la directive précise que la notion de rémunération comprend non seulement « le salaire, ou traitement ordinaire de base ou minimal, mais également tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Afin d’être totalement transparentes sur leurs politiques de rémunérations, les entreprises du secteur privé et les acteurs du secteur public seront également amenés à publier régulièrement, auprès de l’autorité nationale référente, une analyse détaillée des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par famille d’emploi. Ces rapports devront porter sur l’ensemble des éléments constitutifs du package de rémunération (salaires fixes, bonus, avantages sociaux, ...).
La publication de ces rapports devra avoir lieu :
Si des écarts de rémunération importants (plus de 5%) sont constatés lors de la publication de ces rapports, les employeurs devront être capables de justifier ces différences par des critères objectifs (expérience, responsabilités, performance, …) et travailler à la mise en place de plans d'action pour remédier aux disparités.
En plus d’un accès facilité à l’information, la mise en place de cette nouvelle a pour vocation de faciliter les démarches et les indemnisations pour les travailleurs victimes de discrimination salariale en raison de leur genre.
Contrairement à maintenant où c’est au salarié d’apporter la preuve de la discrimination et à l’inégalité de salaire, ce sera désormais à l'employeur de prouver qu'il n'a pas enfreint les règles de l'UE en matière d'égalité et de transparence des rémunérations.Le ou la salarié(e) obtenant gain de cause pourra percevoir une indemnisation conséquente ainsi que « le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés ».
Nous avons récemment mené une étude auprès de 1 000 actifs et 300 dirigeants d'entreprises en parallèle de plusieurs groupes de travail réunissant des professionnels RH issus de PME, ETI et grands groupes afin d’évaluer leur niveau de préparation concernant la transparence salariale, ainsi que de mieux comprendre leurs attentes et problématiques. retrouvez tous les enseignements issus de ces travaux dans notre guide Transparence des salaires : opportunités et défis.
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