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Nombreuses sont les entreprises à avoir pris conscience de l’importance de favoriser la diversité et l’inclusion. Pourtant, la perception des discriminations demeure sur le lieu de travail. Dans notre dernière étude "Les salariés & les politiques RSE des entreprises", 59% des personnes interrogées déclarent ainsi avoir déjà subi une ou plusieurs discriminations au travail au cours des 12 derniers mois*. Et ce chiffre grimpe même à 66% pour les femmes. Une réalité à ne pas négliger d’autant plus que la diversité en entreprise est non seulement un vecteur de performance, mais aussi un véritable levier d’attractivité et de rétention des talents. À travers les résultats de notre étude, découvrez nos conseils pour prévenir et lutter contre les discriminations au travail.
Pour mieux combattre la discrimination, il convient tout d’abord de rappeler son cadre légal et d’identifier toutes les formes que celle-ci peut prendre.
Que dit la loi ? La discrimination consiste à traiter une personne ou un groupe de personnes de manière défavorable en raison de critères prohibés. Elle peut recouvrir de nombreuses formes :
Le code du travail (article L. 1132-1) énumère les critères de discrimination prohibés suivants :
Le monde de l’emploi apparaît comme un milieu particulièrement discriminant puisque plus de la majorité des répondants (59%) déclarent avoir déjà subi une ou plusieurs discriminations au cours de l’année écoulée.
Il ressort que ce sont les femmes qui sont les plus discriminées, en raison de leur genre, mais surtout de leur âge.
Les 5 principales discriminations rapportées sont :
Bien évidemment, des sanctions sont prévues en cas de discrimination au travail avérée. Si l’auteur est un salarié, il s’exposera à une sanction disciplinaire de la part de son employeur allant d’un simple blâme à un licenciement. Si l’auteur est l’employeur, il s’exposera à la fois à des sanctions civiles et pénales pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende, notamment si la discrimination est liée à l’entrave de l’exercice normal de l’activité d’un salarié, au refus d’embauche, à la sanction ou au licenciement d’un salarié.
Au-delà de l’obligation légale et du caractère éthique évidents, une politique de diversité et d’inclusion est un véritable levier de performance économique pour les entreprises. En effet, en s'appuyant sur la richesse des origines, des parcours et des idées de chacun, sans a priori, l'entreprise développe son agilité et dépasse les limites d'un mode de pensée homogène. En bref, elle innove ! Les chiffres le prouvent : une étude Deloitte nous rapporte ainsi que les entreprises dotées d’une politique RSE génèreraient 30% de chiffre d’affaires en plus par salarié.
D’autre part, l’inclusion est un formidable levier de rétention et d’attraction des talents. Face à la pénurie de talents, pratiquer un recrutement inclusif permet non seulement d’accéder à un vivier de talents « cachés » mais aussi d'attirer plus facilement les candidats : 64% des candidats accordent de l’importance aux engagements RSE des entreprises lorsqu’ils postulent à une offre d’emploi et ce critère est même décisif pour 1 personne sur 5. Au-delà du recrutement, une politique réelle d’inclusion est un formidable outil de fidélisation des talents. Et pour cause, les collaborateurs qui se sentent eux-mêmes au travail, qui sont parfaitement intégrés et valorisés pour leurs compétences et uniquement leurs compétences sont des collaborateurs heureux, et donc fidèles. Or, aujourd’hui, près de 2 personnes sur 3 (67%) confient ne pas pouvoir être 100% elles-mêmes en permanence au travail. D’où la nécessité de mettre en place des actions pour créer un environnement de travail inclusif.
On l’a vu précédemment, avec la discrimination indirecte, il est facile pour les organisations, y compris celles qui ont des initiatives en matière de diversité et d'inclusion de posséder des politiques en place qui discriminent, sans le savoir, certains de leurs salariés. Il est donc important de mener un audit des pratiques actuelles de votre organisation pour s'assurer qu'elles n'excluent ou ne discriminent personne et de les mettre à jour régulièrement dans le cadre d'un processus d’amélioration continue. Dans ce cadre, la mise en place de baromètres internes (dans le respect de la protection des données personnelles) pour mesurer la diversité des effectifs et/ou d’enquêtes salariés anonymes (mesure du ressenti de la discrimination) seront des outils efficaces. Le cas échéant, vous pourrez alors mettre en place des mesures correctives.
Jeunes, seniors, travailleurs handicapés, LGBTQ+, … Les actions à déployer pour que chacun et chacune puisse développer tout son potentiel en s’appuyant sur sa différence doivent être au cœur de la stratégie de votre organisation. Charte d’engagement pour l’emploi des + de 50 ans (Groupe L’Oréal & Club Landoy), Charte d’engagement LGBT+ (l’Autre Cercle), labels Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Diversité (l’Afnor), … Ces outils sont de véritables leviers pour déterminer les axes de travail et d’amélioration. Le pilotage des différentes actions peut ensuite aussi bien être porté par le Directeur RSE ou bien encore la Direction des ressources humaines. Enfin, ne négligez pas l’importance de faire connaitre cette politique à l’externe (site carrière, réseaux sociaux, etc.). En effet, pour 2 salariés sur 3, la présence ou l’absence de politique RSE est un critère qui pourrait influencer leur décision de postuler à une offre ou d’accepter un emploi.
Pour faire évoluer les mentalités et les pratiques, et ainsi renforcer l'inclusion et la diversité au sein de votre entreprise, il est essentiel de sensibiliser vos collaborateurs sur ces sujets. L’outil le plus efficace reste la mise en place de formations spécifiques telles que :
En outre, groupes de paroles, programmes de mentoring, affichage interne… seront des outils efficaces de sensibilisation sans pour autant engager des coûts importants pour votre entreprise. Enfin, il est utile, tout au long de l’année, de marquer les temps forts de la lutte contre les discriminations (Journée internationale de lutte contre l’homophobie, Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap, Journée internationale des droits des femmes…) avec des actions spécifiques. Pour vous aider à structurer votre démarche en matière de discrimination au travail, n’hésitez pas à faire appel à des prestataires extérieurs (associations, cabinets spécialisés, ...) ou à recruter la ou les ressources idoines.
*Etude réalisée auprès de 5 000 répondants Européens et 1 700 Français en mai 2022.
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